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翻译公司员工培训普遍存在的问题和应对措施

由于 翻译行业在未来很长一段时间内仍将严重依赖于人力资源,因此,面对专业翻译人才的匮乏和翻译行业竞争的日益加剧,要保持一流的翻译水平,继而取得良好的初值效益和经济效益,就必须依赖优秀的翻译人才。而员工培训正是人力资源管理的重点内容,是人力资源投入的主要形式,是保持员工与工作匹配的关键环节,甚至可以这么说,员工培训成功与否,将直接决定人力资源的管理效果。基于以上原因,很多翻译公司,特别是一些规模较大的公司,非常重视对员工的专业知识培训,甚至投入大量资金,聘请大学的知名教授,建立 专门的培训部门,购置先进的培训器材,定期对员进行语言和翻译培训。但是,实际的培训效果并不一定尽如人意,翻译质量并没有因此而明显改善,客户的投诉也未降低。究其原因,认为翻译公司在员培训中存在有以下几个方面的问题。

一、要有明确的培训目标

缺乏明确目标的员工培训,根本不可能系统地提高 译员的翻译水准和技能。如果员工所得到的培训是零星的、片段的、支离破碎的,他们无法从整体上来把握自身存在的问题,并找到行之有效解决方法。因此,这样的培训最多只能达到专题讲座的效果,肯很难预测。实践证明,要预定的培训目标,必须对症下药。因地制作宜,在平时 的工作中就对每个译员进行仿真的工作测评,即对其翻译的稿件 进行审查,找出存在的主要问题,记录在案并做好统计。同进密切收集客户质量的反馈意见,以便通过将译员中普遍万事存在的问题与客户的反馈里德综合分析,最终确定公司的培训目标。

尽管这是一项耗时而繁琐的工作,但它却为日后制定 培训计划提供了最为可靠的依据。通过上述方式 所制定的严谨而周密的培训计划,是确保实现预定培训目标的重要前提。然而,少数翻译公司 的管理层却喜欢闭门造车,附庸风雅,主观意愿来代替客观需要,以“白脑袋”和“想当然”的方式来决定培训内容。今天请个大学教授来讲一讲“当代最新翻译理论之精华”,明天请个翻译家来谈一谈“文学翻译的技巧”。很显然,由于 缺乏针对 性,不仅培训成本相 对较高,而且培训效率也很差,培训效果往往是事倍功半。由此可见,对症下药和有的放矢确定培训目标的根本保证。

二、要重视学习意愿

众所周知,对员的培训也是一个教 与学的过程,在此过程中,内因将起决定性的作用。因此,如何激发受训人员的学习意愿,是培训成功与否的关键因素。员工是否有强烈的、主动的学习意愿,应当成为管理 者必须要关注和解决的问题。否则,无论公司制定出多么周密的培训计划,聘请多么知名的专家和学者 ,提供多么精良的培训设施,都无法实现其预定的培训目标。我们可能经常看到这校报情景,很多参加培训的员工要么心不在焉,要么萎靡不振,也许,培训对他们来说仅仅是应付公事而已。

要解决上述问题,必须将培训纳入 公司的全盘管理体系之中,即与企业文化、管理 制度和报酬休息等密切相连。我们很难设想,在一个在学习气氛淡漠,管理制度松懈和分配不健全的公司里工作的员工,能够长期、主动、 认真地参与培训。因此,从这个意义上来讲,对员工的培训绝不是一项独立的活动,它与公司的管理体系密切相关。以学习气氛为例,公司的管理层在强调培训的重要性和必要性时,是否应该考虑一下为员工营造良好的学习和交流环境?诸如:起码的工具书,基本的上网条件和内部的实时交流等等。因为这一点对于员工进行自觉或不自觉的自我学习和自我完善来说是非常重要的。但是,在现实生活中,有些公司的管理者对于译员采取的是“防范”和“封闭”式管理,而不是“信任”和“开放”式管理,在信息时代 的今天,有些公司居然连互联网也不对员开放,抛开员工的逆反心理和抵触情绪不说单就从知识更新和交流来讲,对员素质的提高 是非常不利的。总之,如果管理者不懂得怎样激发员工主动学习的积极性,他最终会失望地看到,单纯从培训的角度就想迅速提高员工素质 的想法,是多么幼稚。

三、选择讲训人员

由于 国内绝大多数的翻译最初都毕业于专业的外误学院 和高校 的外语系,因此,这似乎给社会各界造成了一个根深蒂固的概念:真正的翻译家和翻译高手 都是高等院校的教授和学者。根据这样的逻辑,许多翻译公司理所当然地将大学里的专家和教授作为讲训人员的首选对象,无须讳言,高等学校里的确人才济济、群星闪烁,然而,同样不可否认的是,至今为止,外语专业仍被划入文科的范畴,从事外语教学的教师,无论是讲师、教授还是翻译家,都脱离不了外语专业的背景。如果论及语言(包括语音、语法和翻译理论等等)本身和东西方文学,他们绝对是这方面的权威。但市场经济条件 下的翻译公司,其服务涉及社会的各个专业 和领域,从外贸到工程 ,从石油到汽车,从广告到IT。显然,仅凭高等学校里的专家和学者 ,是无法应对 如此纷繁复杂的专业知识和专业术语的。因此,讲训人员的选择,应根据公司的业务特色和专业领域的范畴来选择。比如,工程方面的翻译培训,完全 可以在招投标公司聘请一些语言功底坚实、实战经验丰富的专业人员来担当;化工方面的翻译培训,可考虑从化工设计院或大型化工里寻找从来经验丰富的专业翻译来实施。总之,讲训人员的选择,也应本着解决实际问题和实事求是的原则来进行,一定要打破教条和僵化的怪圈。

四、有针对性地选择培训教材

目前,一方面上充斥着众多拥有英语八级证书的大学生和研究生,而另一方面,优秀的翻译人才又严重紧缺。从这一奇怪的现状之中我们可以看出,目前高等教育存在的关键问题是理论知识与实际 需要的严重脱节。因此,翻译公司在提供 员工培训时,应有意识的克服 这样的倾向和缺点,在确定培训内容时,应密切结合本文第一条所述的在实际 工作中所发现的主要翻译问题和客户对 服务质量的反馈意见来进行。一些公司的培训主管只图方便省事,不注重 培训效果,随意而轻率地将某些名家的现成的翻译理论著述用作培训教材。实践证明 ,这样的做法是不可能达到预期培训效果的,因为普通的理论著述。着重介绍的是基础性的翻译理论知识,无法解决各种 专业翻译工和中所遇到 的实际 问题,而且 大部分译员早在学校学习期间就已经系统 地接受 过这样的教育。因此,倾向于翻译翻译公司根据具体情况,自己编写培训教材。这样的教材 并不一定要有多么高深的理论说教 ,或非常严谨的逻辑分析,只要它能够解决公司译员在翻译过程 听懂遇到 的问题,能够达到提高 译员翻译水平的目的就行。这样的教材才能够提供最有针对 性和最切合实际的培训内容。比如,当我们在译员日常的翻译稿件中发现普遍存在 有用词不当的倾向时,培训主管人员就应着手在出现问题的翻译稿件中收集这方面的素材。随着时间的推移,素材会越来越多,当其数量达到一定的量时,经过适当地编辑、加工和总结,可供培训用的教材 就随之而成。另外,自己制作 培训教材还具形式多样化的优点,比如,可以将教材 做成POWERPOINT幻灯片或其他媒体形式,以更好地吸引受训者的注意力,加深印象。

五、多样的培训方式

室内讲座是目前进行语言培训的最普遍和最经济的培训方式之一,但绝对不是唯一的或不可更改的教条。为了取得更好的培训效果,翻译公司不仅要善于请进来,还要尽可能地走出去。所谓“请进来”,是指将需要的语言专家、学者或翻译高手 请到公司来传道、授业和解惑,而“走出去”则是将需要培训的译员送到实际的工作场去,以便进行实地指导和培训。众所周知,现代社会对职业翻译的要求是做“样样懂”的万金油,他不必精通各个专业,但他必须对常见的专业知识有一定程度的了解和感性认识。然而,由于社会、家庭、工作性质、个人兴趣和阅历等方面的原因,能真正达到这一境界的翻译可谓凤毛麟角,但也决非高不可攀。

经验表明。现场培训正是为快速、高效地消除文科出身的译员普遍缺乏理科基础知识的最佳 手段。就快速提高 感性认识而言,现场培训是室内培训或讲座所无法比拟的。比如,在进行地建施工方案的翻译过程中,如果译员不了解从放线、开挖到打垫层、扎钢筋、浇混凝土等一系列的施工程序,他是无法保证翻译的准确性和前后术语的一致性的。当然,我们可以通过举办简单讲座的形式进行讲解,但由于 缺乏感性认识 ,大部分对此毫无概念的译员,在做完手头的稿件之后很快又忘得一干二净。如果 能走出去,让这些译员到施工现场去看一看混凝土和钢筋是什么样子,放线和开挖是如何进行的,相信会让他们对此过目不忘。另外,从可实施性来看,一般翻译公司所接触的频率最高的技术类文献不外乎涉及机械、土建、电气、电子、化工、制药、IT、印刷和汽车等十多个专业。就上述领域而言,在一般的中型城市都可找到合适的培训基地和场所,因此,实地培训是完全可行的。

六、重视检查考核

培训结束后的最后一步工作是对培训进行评价,发便及时了解培训效果,并随时进行相应的调整。应该说,对培训的评价是对整个培训工作的考核,如果 做得好,能及时总结经验,可以有效地指导未来的培训,为以后的培训奠定基础。但很多公司对此步骤却不以为然,认为培训一结束 就万事大吉了,总结或评价完全是走走形式,没有什么实际意义。之所以会有这样的偏见,主要是由于在以前的培训中,对培训总结 工作往往停留在无实际意义的书面总结 上,并没有形成总结—改进(培训)—提高(工作技能)—再总结—再提高之良性循环。

对培训的检查和考核应该体现在以下两个方面:

1、在培训主管者方面来看,及时的总结 可以找出从培训方式、内容到培训手段等一系列的问题,为日后改进培训工作提供依据;

2、从受训者方面来看,及时的考核,可以检验受训者是否通过本次培训提高了工作技能或克服了以前存在的问题。第一项工作比较容易完成,而第二项工作的开展还需要回到日常工作之中,对每个译员进行认真的工作测评,即对他所翻译的稿件进行审查,检查其翻译水平的改进状况,并记录在案,作好统计。同时密切收集客户对服务质量的反馈意见,看投诉率是否下降,以间接地反映出整体水平的改进状况。最后,通过上述量化的总结和评估制订出下一步培训计划。总之,只有将检查和考核工作落到实处,才能真正体现出检查和考核工作的效果。

 

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